Мы не будем описывать процедуру поиска и собеседования кандидата. Статья о том, что делать дальше? Это далеко нетривиальная тема, и очень многие работодатели делают здесь наибольшее число ошибок.

Начнём с некоторых данных. Во-первых, новый сотрудник изначально находится в режиме максимальных ожиданий от новой работы. В самом начале уровень мотивации сотрудника максимален. Такой сотрудник вполне может задержаться на работе без предварительного урегулирования вопроса с оплатой сверхурочных и даже в принципе не претендовать на подобную компенсацию в будущем. Это идеальный сотрудник.

Во-вторых, этот первоначальный бонус большинство работодателей просто игнорируют и не используют. Даже наоборот. Они позволяют этой огромной энергии распалиться впустую без какого-либо достойного результата. Такое происходит просто потому, что новый человек получает мало информации о своем месте в организации. Мало или не всю. Он не понимает, чего конкретно от него хотят руководители, что он может дать, что может получать от коллег? Редкая организация имеет на вооружении детально прописанные инструкции, отражающие не только действия, но и коммуникации специалиста со всеми работниками компании, его место в организационной структуре предприятия.

Как этого избежать? Есть простая, но эффективная технология постановки нового сотрудника. Новый работник должен выполнить действия по определенной формуле, после чего можно считать его полноценно вставшим на пост и способным выполнять свои обязанности на все 100%. Сотрудник, полностью выполнивший все действия по формуле, становится результативным членом команды, готовым развивать организацию.

Вот эта формула:
1. Найдите коммуникационную линию.
2. Добейтесь, чтобы о вас узнали.
3. Выясните, что другим требуется или чего они хотят.
4. Делайте, производите и/или предоставляйте это.

Что все это значит, как этим пользоваться? Все довольно логично.

1. Новый сотрудник должен узнать контакты всех сотрудников, с которыми ему придется общаться в процессе своей работы. Если организация маленькая, это контакты всех работников. Желательно, чтобы в организации существовал файл, в котором хранятся все контактные данные в удобном виде. Тогда достаточно новичку просто дать доступ к этому файлу.

2. Добиться известности новый сотрудник может по-разному. В одних компаниях принято водить сотрудника по кабинетам, знакомя его с персоналом. Другие организации прививают своим сотрудникам самостоятельность и командный дух. Там сотрудник сам ходит из кабинета в кабинет, сообщая всем о своем назначении, посте, обмениваясь контактами. Однако здесь нужно принять решение и донести до всего коллектива идею о том, что это нормальная система постановки нового человека на пост, и никто не должен реагировать на такую ситуацию неправильно.

3. В процессе знакомства новичок узнаёт, какая часть его обязанностей приходится на каждого сотрудника компании. То есть он должен определить, что конкретно и в чей адрес он должен произвести, чтобы организация нормально работала.

4. Ну а теперь настало время действовать. Теперь сотруднику все ясно и он готов предоставлять конечный продукт, ценный для организации и связанных с ним постов. На этом этапе руководитель должен обеспечить новичка всем необходимым для работы, а также назначить ему [https://vk.com/feed?q=%23%D0%B1%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B5%D1%81%D0%B0%D1%80%D0%BC%D0%B5%D0%B5%D1%86&section=search&w=wall-125440537_1471|статистики], которые сотрудник должен будет заполнять и предоставлять.

Несмотря на кажущуюся элементарность, логичность и некоторую наивность в утверждениях, хочется обратить внимание на то, что большинство проблем компаний приходится именно на незавершенное состояние несуществования. Именно так называется состояние, в котором находится сотрудник до тех пор, пока не встанет на пост.

Чаще всего проблема состоит в неверном понимании сотрудником своей роли в организации, неправильном представлении о продукте, который он должен производить и предоставлять. Такой сотрудник может слать отчеты не по адресу, запрашивать данные не у тех людей, создавать сумятицу и неразбериху в делах организации. И все эти проблемы в различной степени присущи большинству компаний. А все из-за незавершенного состояния несуществования.

Поэтому советуем взять на заметку данный метод и проводить каждого нового сотрудника через эту формулу. Так же можно назначать состояние несуществования тем сотрудникам, которые по каким-либо причинам нарушили согласованное ранее правило, отошли от регламента или инструкции, предоставили не свой продукт или использовали неверную коммуникацию.

В принципе можно периодически назначать состояние несуществования сотрудникам для укрепления структуры предприятия, ведь достижения, получаемые при прохождении формулы, становятся базой для деятельности, фундаментом каждого поста, а вместе для организации в целом.

Применяйте наши советы и преуспевайте.

Ваш #бизнесармеец